Wenn auch die einzelnen Bundesländer im Bereich der Mitbestimmung in Schulen und Kultusministerien im gewissen Maße abweichende gesetzliche Grundlagen geschaffen haben, so ist der Grundgedanke einer wirksamen Mitbestimmung der Personalräte 'zum Wohle der Angehörigen des öffentlichen Dienstes und zur Erfüllung der dienstlichen Aufgaben' (§ 2 Abs.1 HmbPersVG, neu) vermittels einer partnerschaftlichen und vertrauensvollen Zusammenarbeit überall gleich. (Die Folien zu unserem Seminar zum Personalvertretungsrecht in HH können hier heruntergeladen werden).
Doch was hat die Erfüllung dieses Auftrages mit der Gesunderhaltung der Beschäftigten an Schulen und Bildungseinrichtungen zu tun?
1. Partnerschaftliche und vertrauensvolle Zusammenarbeit
Die Zusammenarbeit von Personalräten und Vertretern der Dienststelle (Schulleitungen, Personalreferenten o.ä.) kann maßgeblich zum Stressabbau und zur Stressvermeidung beitragen. Hier ist zunächst die umfangreiche Information über alle vorhandenen und geplanten Regelungen sowie personellen Entscheidungen zu nennen. Eine gute und rechtzeitige Kommunikation zwischen Beschäftigtenvertretungen und dem jeweiligen Dienstherrn
- verhindert negative Gefühle auf Seiten der Beschäftigten wie Ängste und Sorgen über mögliche Veränderungen,
- bietet die Möglichkeiten, Missstimmungen und Kritik frühzeitig zu benennen und Änderungen zu initiieren,
- schafft Transparenz bei der Vergabe sächlicher und personeller Mittel und zugleich eine effektive innerbetriebliche soziale Kontrolle.
2. Arbeitszeitzumessung
Die Personalräte sind über die verschiedenen PersVGs zwar in allen Fällen bundesweit bei der Bemessung der Arbeitszeit und der Verteilung der unterrichtlichen und sonstigen Arbeit der Lehrkräfte nicht in der Mitbestimmung, aber über ihr umfassendes Informationsrecht können sie doch darauf hinwirken, dass strukturelle und dauerhafte Überlastungen und unnötige Belastungsspitzen vermieden werden. Auch die Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden ist in der Regel mitbestimmungspflichtig und damit ist den Personalräten ein wirksames Mittel in die Hand gegeben, die KollegInnen vor überzogenen Ansprüchen insbesondere von Eltern zu schützen, denen die Schulleitungen nur allzu leicht zu folgen bereit sind.
3. Sicherheit und Ausstattung
Eine angemessene Sicherheitskultur sollte eigentlich heute selbstverständlich sein, um jegliche Unfälle in der Schule zu vermeiden, allerdings sieht die Wirklichkeit oft anders aus, da aus Budgetgründen manche Notwendigkeiten oder Reparaturen schlicht unterbleiben und auf die lange Bank geschoben werden. Damit sind nicht nur Unfälle von Kolleginnen und Kollegen gemeint, sondern zuvorderst auch solche von Schülerinnen und Schülern, wo dann häufig den unterrichtenden KollegInnen Vorwürfe gemacht werden, auf bestimmte sicherheitsrelevante Aspekte nicht geachtet zu haben, was u.U. eine erhebliche Belastung zur Folge haben kann.
Auch die Ausstattung kann durchaus im Focus des Personalrates sein, insbesondere die Frage von Lärmschutzmaßnahmen kann sehr erheblich die Gesundheit von Lehrkräften berühren.
Auch bei Neubau- oder Erweiterungsmaßnahmen ist der Personalrat in der Regel zu hören.
4. Konstruktive Streitkultur
Den PersVGs der Länder liegt der Grundgedanke eines geregelten Streitverhaltens über Schlichtung und Einigung in Sachfragen zugrunde, was von der Intention her auch entlastend sein kann, da Streitfälle damit nicht langfristig nachwirken sollten, sondern einer definitiven Lösung zugeführt werden, wenn sich die Vertretungen beider Seiten am Schluss der Konfliktspirale in einer sogenannten Einigungsstelle unter Vorsitz einer externen Person (meist eines Richters) entweder ‚einigen’ oder sich dem Spruch dieser Einigungsstelle beugen müssen.
Leider ist diese ‚Einigung’ in vielen Fällen nicht nachhaltig, da häufig der Dissenz bei einem anderen Sachverhalt wieder auflebt, in der Regel aber das Arbeitsklima zwischen Personalräten und Schulleitung erheblich vergiftet wird und mitunter auch starke Auswirkungen auf das Betriebsklima hat.
Grundproblem dieser ‚Konfliktlösungen’ ist, dass derartige nur auf der Sachebene getroffen werden und als Entscheidungsgrundlage dabei die unterschiedlichen (rechtlichen) Positionen herangezogen werden – eine Einbeziehung der Interessen und Bedürfnisse der Beteiligten und damit der Beziehungsebene unterbleibt in aller Regel.
Es ließe sich aber auch ein mediativer Lösungsweg bei Streitigkeiten denken, insbesondere wenn eine persönliche Dimension (wie andersorts bei Scheidungsstreitigkeiten) die Sachfragen überlagert. Dazu kann man mich als Mediator hinzuziehen, ich bin entsprechend der Richtlinien des BM® ausgebildet und zertifiziert.
5. Mediation zwischen Schulleitung und Personalrat in verfahrenen Situationen
In einer Ehe könnte man sich, wenn ‚gar nichts mehr geht’, scheiden lassen – Schulleitung und Personalrat haben diese Möglichkeit nicht, aber stecken dennoch mitunter in mindestens ebenso verfahrenen Situationen, die im Ergebnis oft das Betriebsklima vergiften und manchmal sogar Auswirkungen auf das Lernen der Schülerschaft haben können.
In einer solchen Lage kann Mediation ein geeignetes Verfahren sein, um einen Klärungs- oder Verständigungsprozess möglich zu machen. Ein derartiger Schritt setzt allerdings die Bereitschaft beider Seiten voraus, in ein derartiges Verfahren einzuwilligen und sich auf den Mediator / die Mediatorin zu einigen. Freiwilligkeit ist also oberstes Gebot.
Ich bin lizensiert als Mediator (BM®) und verfüge über die hierfür notwendige Verfahrens- und Feldkompetenz zu beiden Seiten der schulischen Akteure:
6. Inhouse-Seminar Fortbildung für Schulleitung und Personalrat
Das Landesinstitut Hamburg vermittelt im Rahmen seiner Weiterqualifikation für Führungskräfte ein Inhouse-Seminar in Hamburg zum Thema 'Konflikte mit dem Personalrat' - eine gemeinsame Veranstaltung für Schulleitungsmitglieder und Personalräten einer Schule. Dieses Format hat sich in den letzten Jahren außerordentlich bewährt. Auch hier Anfragen direkt an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! .